Ondernemingsraad en vakantie in tijden van corona, hoe zit het nu precies?

9 april 2020
Arbeidsrecht | OR & Gezondheid | Positie OR
Verlof Vakantie ondernemingsraad

In deze tijd waarin wij iedere dag nieuws tot ons krijgen over aantallen besmettingen, IC-bedden en sterftecijfers, is vakantie misschien wel het laatste waaraan wij denken. Helaas is dat niet voor iedereen zo. Een korte steekproef leerde dat 11% van de werkgevers werknemers dwingt om vakantiedagen op te nemen en nog eens 45% een dringend beroep op het personeel doet om dat te doen. Reden genoeg om op een rij te zetten hoe het precies zit met vakantie ten tijde van corona.

Vakantiedagen

Wat vakantie is, is in de wet niet gedefinieerd. Duidelijk is wel dat vakantie bedoeld is om te herstellen van het werk, dit wordt ook wel de recuperatiefunctie genoemd. Zowel werkgever als werknemer heeft hier een belang bij. Mede om die reden bestaat er een minimum aanspraak op vakantie. Een werknemer heeft per jaar in ieder geval recht op viermaal de overeengekomen arbeidsduur per week aan vakantie. Bij een vijfdaagse werkweek komt dit neer op 20 vakantiedagen. Veel werknemers hebben recht op meer dan het wettelijk minimum. Dit recht kan voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst, of een cao. Heeft een werknemer recht op meer dan het wettelijk minimum dan spreken wij over bovenwettelijke vakantiedagen.

De aanspraak op vakantie wordt gedurende het jaar opgebouwd. Een werknemer die recht heeft op 24 vakantiedagen per jaar, bouwt per maand 2 dagen op. De opbouw is gekoppeld aan het recht op loon. Als de werknemer ziek is, op vakantie is, op non-actief staat, of zoals nu het geval kan zijn, is vrijgesteld van werk vanwege de coronacrisis, loopt de opbouw van vakantie gewoon door. Geen vakantie wordt opgebouwd tijdens de uren/dagen dat de werknemer ouderschapsverlof, of onbetaald verlof geniet.

Opnemen van vakantiedagen

De hoofdregel is dat de werkgever de vakantie vaststelt op verzoek en conform de wens van de werknemer. De werknemer beslist dus wanneer hij vakantie opneemt. De werkgever kan dit verzoek alleen weigeren als hij daar een gewichtige reden voor heeft. Van een gewichtige reden is bijvoorbeeld sprake als het toestaan van de vakantie tot een ernstige verstoring van de bedrijfsvoering leidt. Maakt de werknemer zijn vakantiewens schriftelijk kenbaar en reageert de werkgever daar niet binnen twee weken op, dan is de vakantie vastgesteld conform de wens van werknemer.

Bovenstaande hoofdregel is niet van toepassing als in de cao, of in een schriftelijke overeenkomst is bepaald dat de werkgever heeft recht heeft om de vakantie (of een aantal dagen) vast te stellen. Dit is bijvoorbeeld het geval in het onderwijs en de bouw. Als de werkgever met de werknemer is overeengekomen dat hij per jaar (bijvoorbeeld) zeven vakantiedagen aan kan wijzen, dan kan hij dat eenzijdige doen. Zo´n besluit kan mogelijk wel worden gekwalificeerd als een vakantieregeling zoals bedoeld in artikel 27 lid 1 van de Wet op de ondernemingsraden. Is dat het geval dan behoeft de werkgever instemming van de ondernemingsraad alvorens hij een dergelijke regeling kan vaststellen, of wijzigen.

Tot slot is zo dat een werkgever een vastgestelde vakantie kan intrekken, of het tijdvak van de vakantie kan wijzigen als er sprake is van een gewichtige reden. In de wetsgeschiedenis wordt als voorbeeld gegeven het binnenkomen van een serie spoedopdrachten. Als de werkgever een vastgestelde vakantie intrekt, moet hij de schade die de werknemer daardoor lijdt vergoeden.

Andere verlofsoorten

Naast vakantiedagen heeft iedere werknemer aanspraak op calamiteitenverlof en kort- en langdurig zorgverlof. Het calamiteitenverlof is bedoeld om de werknemer in staat te stellen om bij een calamiteit het werk neer te leggen. De duur van het calamiteitenverlof is niet wettelijk geregeld, maar duidelijk is wel dat de duur beperkt is en varieert van een paar uur tot maximaal 2 dagen. Bij calamiteitenverlof behoudt de werknemer 100% van zijn salaris.

Een werknemer heeft recht op kortdurend zorgverlof bij de noodzakelijk verzorging van een ziek(e) kind, partner, huisgenoot, of bloedverwant in de eerste of twee graad. Voorwaarde is wel dat het om noodzakelijke verzorging gaat en er niemand anders is die de verzorging op zich kan nemen. Kortdurend zorgverlof is beperkt tot 2 weken per jaar en de werknemer heeft recht op 70% van zijn salaris.

Er bestaat ook langdurig zorgverlof. Het langdurig zorgverlof is net als het kortdurend zorgverlof bedoeld voor de noodzakelijke verzorging van een zieke. Een werknemer heeft per jaar recht op maximaal 6 weken langdurig zorgverlof, maar geen recht op doorbetaling van het salaris gedurende deze 6 weken.

Naast bovenstaande verlofsoorten hebben veel werknemer nog recht op ADV/ATV, tijd-voor-tijd, of plusuren. De aanspraak op dergelijk verlof vloeit altijd voort uit een afspraak  vastgelegd in de cao, of arbeidsovereenkomst. ADV/ATV, tijd-voor-tijd, of plusuren zijn niet in de wet geregeld en de regeling omtrent vakantiedagen is op deze verlofsoorten niet van toepassing. Dat betekent ook dat de wijze waarop dit verlof wordt vastgesteld afhankelijk is van de afspraak die hierover gemaakt is. En die afspraak kan heel goed inhouden dat de werkgever eenzijdig de uren aanwijst. Ook hier geldt overigens dat het besluit daartoe kan worden gekwalificeerd als een vakantieregeling zoals bedoeld in artikel 27 lid 1 van de Wet op de ondernemingsraden. Is dat het geval dan behoeft de werkgever instemming van de ondernemingsraad.

Vakantie in tijden van corona

Als het gaat om vakantie en verlof in deze tijd dan speelt een aantal zaken. Ik zet die hieronder kort op rij:

  • Een werkgever kan de werknemer niet dwingen om vakantie op te nemen. De werkgever mag dit wel vragen, maar de werknemer hoeft hier niet mee in te stemmen. Het feit dat er geen of minder werk is, maakt dit niet anders. Ook als de werknemer thuis zit omdat de onderneming gesloten is, kan de werkgever hem niet dwingen vakantie op te nemen. Als de werknemer thuis zit loopt de vakantieopbouw bovendien gewoon door.
  • Bovenstaande hoofdregel is niet van toepassing als schriftelijk is overeengekomen dat de werkgever de vakantiedagen (of een aantal) kan vaststellen. Het besluit om vakantiedagen aan te wijzen, kan worden gekwalificeerd als de vaststelling van een vakantieregeling, in welk geval de ondernemingsraad een instemmingsrecht heeft.
  • Als een werknemer niet naar het werk kan vanwege de zorg voor zijn kinderen, dan kan hij in eerste instantie een beroep doen op het calamiteitenverlof. Dat verlof geldt echter maar voor een paar dagen. Als de kinderen niet ziek zijn, is kort- en langdurig zorgverlof niet aan de orde. Als het de werknemer niet lukt om opvang voor de kinderen te organiseren en hij er met de werkgever niet in slaagt om afspraken te maken over (bijvoorbeeld) een aangepast rooster, dan zal hij vakantiedagen moeten opnemen.
  • Moet de werknemer vanuit huis werken, dan kan de werkgever hem niet dwingen om vakantie op te nemen vanwege de zorg voor zijn kinderen. Dat is mogelijk anders als de werkgever kan bewijzen dat de werknemer niet in staat is om de zorg voor zijn kinderen te combineren met zijn gebruikelijke taken. Daar zal niet snel sprake van zijn.
  • De voorschriften van de RIVM zijn duidelijk: als een huisgenoot koorts heeft, mogen de overige leden van het gezin niet naar buiten. Als dat het geval is, is de werknemer zelf niet ziek, maar kan hij niet naar het werk. In dit geval heeft de werknemer recht op doorbetaling van het loon en kan hij niet gedwongen worden om vakantiedagen op te nemen.
  • Werknemers die al eerder een vakantie hebben ingepland zijn nu waarschijnlijk niet in staat om daar op de geplande wijze van te genieten. De vraag is of zij het recht hebben om de vakantie weer ‘terug te geven’. Het simpele antwoord is nee, dat recht hebben zij niet. Maar in coronatijd zijn weinig dingen simpel. Werknemers kunnen hun werkgever vragen of hij hieraan wil meewerken en de werkgever moet dat verzoek serieus in overweging nemen. Heeft de werkgever een goede redenen om niet in te stemmen, dan trekt de werknemer aan het kortste eind. Denkbaar is wel dat als de ondernemingsactiviteiten (deels) gestaakt zijn, en/of werkgever een beroep doet op NOW (loonsubsidie), het weigeren om in te stemmen met het verzoek van de werknemer in strijd is met het beginsel van goed werkgeverschap. Of dat daadwerkelijk zo is, moet uiteindelijk de rechter uitmaken.

Het zal nog wel even duren voordat wij weer gewoon van vakantie kunnen genieten. Ondertussen vraagt vakantie in tijden van corona vooral om duidelijkheid. Als jullie daarover nog vragen hebben, neem dan vooral contact op.

Derk Domela

06 51 153 571

Auteur van het artikel

Ik werk sinds 1997 als advocaat. Ik houd ervan om problemen op te lossen en met mensen te werken. In het arbeids- en medezeggenschapsrecht komt dit mooi samen. Het is werk waar ik mij verantwoordelijk voor voel. Ik ben ervan overtuigd dat die persoonlijke betrokkenheid het beste resultaat oplevert. Dat is ook de reden dat ik niet meer voor groot kantoor werk. Ik houd ervan snel tot de kern van de zaak komen en daarna te zoeken naar de beste oplossing. En als vader van een puber, oefen ik dagelijks thuis.

Ik ben lid van de VAAN en de Vereniging voor Arbeidsrecht.

Mijn specialiteiten zijn:
Arbeidsrecht
Medezeggenschap
Ondernemingsrecht

gerelateerde artikelen

De OR in tijden van (corona)crisis

Snel veranderende wereld Nog niet eerder veranderde de wereld om mij heen zo snel. Nog niet eerder volgden ontwikkelingen elkaar zo snel op als nu. Een groot deel van de Nederlanders werkt gedwongen thuis, of wordt anderszins geconfronteerd met de gevolgen van de...

Lees meer

Wij beantwoorden graag uw vragen omtrent corona en de ondernemingsraad

Ons corona team

Derk Domela

Derk Domela

06 51 153 571

Peter Lelijveld

Peter Lelijveld

06 53 705 207

Rick de Jong

Rick de Jong

06 51 034 107

Share This