Werktijdverkorting, hoe zit het precies!

17 maart 2020
NOW (Werktijdverkorting)
Werktijdverkorting NOW

UPDATE: De regeling Werktijdverkorting is per 17 maart 2020 18:45 uur ingetrokken. Daarvoor in de plaats is gekomen de tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (“NOW”). 

Op internet lees je wisselende berichten over werktijdverkorting en de gevolgen die dit heeft voor de werknemer. Dit leidt tot grote onduidelijkheid, onder meer over het loon waarop een werknemer aanspraak kan maken.

Waar komt de onduidelijkheid vandaan?

De oorzaak van de onduidelijkheid is een wijziging van artikel 7:628 burgerlijk wetboek en de regeling onwerkbaar weer. Die wijzigingen gelden vanaf 1 januari 2020. De gevolgen die de wijzigingen hebben voor de loondoorbetalingsverplichting zijn niet in alle nieuwsberichten juist verwerkt. Ook de Rijksoverheid en het UWV geven op hun website geen heldere informatie.

Hoe zit het precies?

Sommige gebeurtenissen vallen buiten het normale bedrijfsrisico. De coronacrisis is daar één van. Bedrijven die door de coronacrisis worden getroffen, kunnen een vergunning aanvragen op basis waarvan zij de werktijd van hun werknemers tijdelijk mogen verkorten. De belangrijkste voorwaarde voor de vergunningverlening is de verwachting dat er in een periode van minimaal 2 tot maximaal 24 weken ten minste 20% minder werk zal zijn. Aan dat percentage zullen de meeste bedrijven voldoen.

Een vergunning wordt aangevraagd bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Als de vergunning wordt verleend geldt deze voor zes weken en is de ingangsdatum (in principe) de datum waarop de aanvraag is ingediend. Als de situatie na verloop van zes weken niet is verbeterd kan een verlenging worden aangevraagd.

Als de werkgever de vergunning van het Ministerie heeft gekregen dient hij dit meteen te melden aan het UWV. Tevens dient de werkgever een administratie bij te houden (op dag-basis en op werknemersniveau) waarin de gewerkte en niet-gewerkte uren worden bijgehouden. Aan de hand van deze administratie kan door het UWV worden gecontroleerd of de werkgever correct gebruik heeft gemaakt van de regeling.

Als de werkgever aan het UWV heeft doorgegeven dat hij een vergunning voor werktijdverkorting heeft gekregen, dan kan hij na afloop van de vergunningsperiode voor de werknemers een tijdelijke ww-uitkering aanvragen. Het UWV gaat vervolgens voor iedere werknemer na of er recht op ww-uitkering bestaat en zo ja hoe hoog die uitkering is. Voldoen de werknemers aan de eisen van de Werkloosheidswet, dan krijgen zij een tijdelijke ww-uitkering. Het UWV vergoedt dus achteraf de uren dat de werknemers niet werkten tijdens de vergunningsperiode. Dit geldt natuurlijk alleen voor de uren waarvoor de werkgever een vergunning heeft gekregen.

Waarom onduidelijkheid?

In een groot deel van de berichten die op internet te lezen is, wordt ervan uitgegaan dat de werkgever het volledige loon doorbetaalt tijdens de periode van werktijdverkorting. In die opvatting is de ww-uitkering een tegemoetkoming in de loonkosten van de werkgever. De informatie op de website van de Rijksoverheid en het UWV lijkt dit standpunt te ondersteunen. Het standpunt is echter niet juist. Sinds 1 januari 2020 heeft de werkgever geen verplichting meer om het loon volledig door te betalen aan de werknemers voor wie hij een vergunning tot werktijdverkorting heeft gekregen. De werknemer heeft voor de uren waarmee de werktijd wordt verminderd recht op een ww-uitkering, maar op niet meer dan dat. Dat betekent dus dat de werkgever niet gehouden is om het loon over deze uren te betalen en evenmin gehouden is om de ww-uitkering aan te vullen tot de hoogte van het gebruikelijke loon. Dit is alleen anders als de arbeidsovereenkomst, of de cao bepaalt dat de werkgever ter zake wel een verplichting heeft. Daar zal vrijwel nooit sprake van zijn.

Wat zijn de gevolgen?

Het meest voor de hand liggende probleem dat zich voordoet is dat de werkgever geen verplichting heeft om het volledige loon door te betalen tijdens de periode gedurende welke hij een vergunning tot werktijdverkorting heeft gekregen, maar de tijdelijke ww-uitkering eerst aan het eind van deze periode kan worden aangevraagd. Er is geen pasklare oplossing voor dit probleem. Waarschijnlijk vloeit uit het goed werkgeverschap voort dat de werkgever aan de werknemer een voorschot dient te betalen dat in ieder geval gelijk is aan de te verwachten ww-uitkering die over de uren werktijdverkorting door het UWV zal worden betaald.

De tijdelijke ww-uitkering is niet gelijk aan het gebruikelijke loon over de uren waarvoor de werktijdvermindering geldt, maar bedraagt de eerste twee maanden 75% van en vervolgens 70% van dat loon. De tijdelijke ww-uitkering bedraagt evenwel nooit meer dan 75%, respectievelijk 70% van het maximum dagloon (Euro 4.769,34 bruto per maand bij een voltijd arbeidsovereenkomst). De werkgever heeft geen plicht om het verschil tussen de ww-uitkering en het gebruikelijke loon aan te vullen.

De werknemer die niet voldoet aan de referte-eisen, of die minder dan 5 uur (of ten minste de helft van het gebruikelijke aantal arbeidsuren) per kalenderweek verliest, heeft geen recht op ww-uitkering. Als de werknemer geen recht (meer) heeft op een tijdelijke ww-uitkering ontstaat er niet opnieuw een volledige loondoorbetalingsplicht voor de werkgever. De tijdelijke ww-uitkering die wordt uitbetaald is ook van invloed op de duur van de ww-uitkering die aan de werknemer toekomt als hij op enig moment helemaal werkloos wordt.

De werknemer die een tijdelijke ww-uitkering ontvangt dient zich te houden aan de verplichtingen die in het kader van de WW op hem rusten. Hij hoeft zich in beginsel niet voor andere arbeid beschikbaar te stellen, een vereiste dat wel geldt voor werknemers die als gevolg van ontslag aanspraak maken op WW. In beginsel, omdat als na een eerste ontheffing een volgende ontheffing voor de volledige arbeidstijd wordt verleend, van de werknemer wordt verlangd dat hij op zoek gaat naar ander (tijdelijk) werk.

In een aantal internetberichten wordt melding gemaakt van de plicht van de werkgever om de gebruikelijke pensioenpremie af te dragen. Ook dat is niet juist. Als minder loon wordt uitbetaald, wordt minder premie afgedragen en wordt er ook minder pensioen opgebouwd. Indien de werkgever er voor kiest om ondanks de werktijdverkorting het volledige loon doorbetaalt (en dat deels gecompenseerd krijgt door de van het UWV te ontvangen ww-uitkering) is er geen pensioeneffect.

Zieke werknemer

Werktijdverkorting kan alleen worden aangevraagd voor een werknemer waar werkgever een loondoorbetalingsverplichting heeft. Dat betekent dat ook voor zieke werknemers werktijdverkorting kan worden aangevraagd en verkregen maar bij de vraag of er aanspraak op een ww-uitkering bestaat wordt nagegaan of de uren niet zijn gewerkt vanwege ziekte (dan geen ww-uitkering), of vanwege de werktijdverkorting (dan wel ww-uitkering over de niet gewerkte uren). Bij volledige arbeidsongeschiktheid bestaat er (dus) geen recht op een tijdelijke ww-uitkering.

Uitzendkrachten/Nul-urencontracten/Oproepkrachten

Voor uitzendkrachten kan geen werktijdverkorting worden verkregen. Dat zal zo nodig de uitzendwerkgever moeten aanvragen.

Op de website van de Rijksoverheid staat dat voor oproepkrachten met een nul-urencontract geen werktijdverkorting kan worden aangevraagd en dus ook geen ww-uitkering. Waar deze mededeling op is gebaseerd, is niet duidelijk. Geen onderscheid wordt gemaakt tussen oproepkrachten met een nul-urencontract en oproepkrachten met min/max- contract, noch tussen oproepcontracten die korter en oproepcontracten die langer dan zes maanden hebben geduurd. Gedurende de eerste zes maanden kan de verplichting tot doorbetaling van het loon bij het ontbreken van werk nog worden uitgesloten, daarna niet meer. Bij een min/max- contract zal de werkgever tenminste het loon voor het overeengekomen minimum aantal uren moeten betalen, ook als er geen werk is. Ook kan een werknemer met een nul-urencontract zich beroepen op het rechtsvermoeden dat zijn arbeidsduur gelijk is aan het gemiddeld aantal gewerkte uren in de afgelopen periode van drie maanden, in welk geval er voor de werkgever een loondoorbetalingsplicht bestaat. Het lijkt dan ook verstandig om zeker voor de oproepkrachten die langer dan zes maanden in dienst zijn wel

Tot slot

Veel blijft onzeker. De ontwikkelingen volgen elkaar snel op. Wij houden u op de hoogte van ontwikkelingen, maar neem vooral ook zelf contact op met vragen.

    Derk Domela

    06 51 153 571

    Auteur van het artikel

    Ik werk sinds 1997 als advocaat. Ik houd ervan om problemen op te lossen en met mensen te werken. In het arbeids- en medezeggenschapsrecht komt dit mooi samen. Het is werk waar ik mij verantwoordelijk voor voel. Ik ben ervan overtuigd dat die persoonlijke betrokkenheid het beste resultaat oplevert. Dat is ook de reden dat ik niet meer voor groot kantoor werk. Ik houd ervan snel tot de kern van de zaak komen en daarna te zoeken naar de beste oplossing. En als vader van een puber, oefen ik dagelijks thuis.

    Ik ben lid van de VAAN en de Vereniging voor Arbeidsrecht.

    Mijn specialiteiten zijn:
    Arbeidsrecht
    Medezeggenschap
    Ondernemingsrecht

    gerelateerde artikelen

    Bijzondere maatregelen in bijzondere tijden

    Gisteren schreven wij over de Werktijdverkorting en de nadelige gevolgen die dat heeft voor o.a. de inkomsten van werknemers, hun (toekomstige) ww-rechten en de positie van oproepkrachten. Onze publicatie sloten wij af met de mededeling dat het onzekere tijden zijn en...

    Lees meer

    Wij beantwoorden graag uw vragen omtrent corona en de ondernemingsraad

    Ons corona team

    Derk Domela

    Derk Domela

    06 51 153 571

    Peter Lelijveld

    Peter Lelijveld

    06 53 705 207

    Rick de Jong

    Rick de Jong

    06 51 034 107

    Share This